Entrevista a Eduardo Gómez Aguilar.
Motivador y capacitador profesional en Costa Rica.
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¿Cuáles son los problemas más frecuentes que se presentan en el trabajo y cuál es la recomendación para solucionarlos?
Creo que el problema más frecuente es cómo afrontamos las diferencias, más no las diferencias en sí.
Cuando las cosas no están bien intentamos resolver, proponer o convencer desde sus justificaciones y la otra persona también desde sus justificaciones, entramos en un rol de poder en donde generalmente habrá un perdedor aunque termine aceptando porque es su trabajo. La recomendación es pensar en la 3º alternativa, filosofía propuesta por Stephen Covey donde no existe una conversación o discusión en la que ambas partes acepten de antemano llegar a una alternativa que trasciende a lo que una u otra parte ha pensado hasta el momento.
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¿Cuáles son las personalidades con las que debemos lidiar en el trabajo? ¿Cuáles son los tips para reconocerlas?
En realidad con todas, según el día y la experiencia; sin embargo, hay también un caso sobresaliente. La personalidad “abrasiva”, una persona que por diferentes motivos (agresivo, presumido o perfeccionista) desvaloriza a los demás.
A esta personalidad es necesario informarle de lo que usted u otras personas sienten, describiendo lo que ven y nunca enfrentarlo como persona. Explicarle las habilidades que admira de él y a la vez que es necesario considerar a los demás para ser considerado en promociones. Sobre todo nunca suponer que estas personas saben del mal que provocan, se les debe informar.
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¿Cómo lidio con un jefe incómodo?
Definiendo incómodo como aquel jefe que está siempre vigilante e insistente, el primer paso es comprender las necesidades de su conducta.
Me ha resultado bien en estos casos encomendarle a los supervisores o empleados que trabajan con jefes incómodos, crear métodos (informes, reuniones, archivos en red) que “automáticamente” les informe sobre los resultados, donde ellos no deban solicitar la información sino que saben dónde encontrarla. Al igual funciona bien que el mismo empleado o supervisor se adelante a la información, tal como las “cápsulas informativas” en el periodismo.
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¿Cómo se identifica a la oveja negra de equipo?
Aunque todos nos quejamos en determinados momentos, hay quienes en el afán oculto de exponer un error en el producto o servicio, llevan la intención de destruir a otro.
Para ello siempre pregunto ¿Y cuál es una posible solución?
En la respuesta puedo encontrar si su queja va “contra” la persona o en “pro” de la persona.
También en la respuesta que da al solicitarle que trabaje en conjunto a esa persona para solucionar, me ayuda a confirmar si hay o no mala intención hacia los compañeros de su propio grupo de trabajo.
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.¿Qué se debe hacer (tanto por parte de los empleadores como de los empleados) para tener un buen ambiente laboral?
Hay dos elementos indispensables: Respeto y confianza.
Y ambos se deben construir; están primero que las grandes bonificaciones, que la infraestructura y tecnología avanzada o un buen horario laboral. Las actividades de socialización tanto dentro como fuera del trabajo, las reuniones mensuales que permitan la comunicación, la información clara de cuáles medios pueden ser utilizados para entrar en contacto, el permitir a las personas desarrollar sus ideas, el presentar las quejas mediante colaboradores asertivos y el mezclar las responsabilidades son acciones que podemos habilitar para fortalecer el respeto y la confianza.
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¿Es el trabajo la gran familia paralela? ¿Cómo se cuida? ¿Cómo se cultiva?
Sí, efectivamente muchas personas encuentran en sus trabajos el reto, el crecimiento y la camadería necesaria para fortalecer lazos importantes con compañeros. La comunicación es un predictor de la calidad de la relación, por lo tanto de si estamos cultivando o no este sistema, y sólo cuando están los elementos respeto y confianza las personas se comunican sinceramente. Capacitar a los empleadores y empleados en comunicación asertiva es una de las recomendaciones que inicialmente recomiendo a mis clientes.
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Recomendaciones para librarse de las tentaciones (robar, acosar).
Algunas investigaciones confirman que el hurto en varios casos se debe a una compensación que el empleado ejecuta por “lo que la empresa no le da y debería ser suyo”; es decir, que sucede incluso sin remordimientos, dejando claro el nivel de desvinculación entre empleador y empleado.
Atender las necesidades de los empleados mediante contactos frecuentes puede informarle de disconformidades que podría solucionar a tiempo, igualmente la “accesibilidad” a extraer activos se debe analizar para hacer modificaciones que la minimicen. Respecto al acoso lo mejor que podemos hacer es tener información accesible para todos sobre qué es y cómo actuar al respecto, hay empresas que en su capacitación de inducción a los nuevos empleados les entregan una clase de manual al respecto y esto disminuye en gran porcentaje que se de, y en caso de que se dé las personas saben cómo actuar.
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