Cómo hacer Coaching de equipos.

Vamos a compartirte las principales ideas en coaching que a la vez solucionan los principales errores que cometen los coaches principiantes.

Lo primero y más evidente es que un coaching individual con el líder y algunos de miembros del equipo no es coaching de equipos. El equipo es una estructura en la que existe un fenómeno por encima de cada uno de los miembros, tal como cuando se habla de clima laboral, también hay un clima que es específico de cada equipo, es ahí principalmente donde el coach debe poner el ojo.

Un coach de equipos puede ser externo o incluso el mismo líder, pero también va depender de los objetivos. Un coach externo generalmente se hace necesario tarde o temprano.

Nuestros procesos de coaching de equipos en Grupo Motiva los orientamos totalmente a la identidad del equipo.

Ahí creemos fielmente que es donde un coach externo o un líder coach logra grandes resultados. La identidad de equipo se refiere a que todos los miembros se sientan “en el mismo barco” aunque todavía existan diferencias entre sus miembros, es mediante la priorización de conseguir una identidad de equipos que se logra todos lo demás.

Hay equipos que creen que son equipos, pero realmente algunos colaboradores tienen subgrupos, algunos llevan el protagonismo y otros prefieren no meterse en nada y solo llegar a hacer lo suyo; esto es el clima más común donde no hay identidad de equipo.

El punto a recordar es: El equipo primero debe estar fusionado para poder lograr grandes resultados y el gran acierto para lograrlo es trabajar su identidad.

Un gran error del coach de equipos es fijarse solo en el desempeño, en el marcador, un coach de equipo incluso no debería inicialmente opinar sobre los procedimientos, ese es un gran error. Aquí te detallo el principal aporte de un coach de equipos: Deben identificar y mejorar las relaciones entre los colaboradores, ayudarlos a descubrir las formas en cómo están intentando solucionar las cosas, a que visualicen hacia dónde se dirigen y qué les motiva. Por supuesto que el fin último por el cual contratan a un coach es el desempeño, es un error centrase en ello, sin primero no trabajar y mejorar os aspectos mencionados.

Creo que un líder coach que entienda esto rápido puede hacer la diferencia como coach. El camino no es corto ya que se deberán corregir algunos aspectos y potenciar otras.

Otro de los puntos que realmente me enoja es ver como hay infinidad de coaches que andan haciendo actividades motivacionales para según ellos mejorar el rendimiento. No me mal interprete, yo hago actividades motivacionales, de integración de equipos, etc. El punto es que hay que saber cuándo el equipo necesita un proceso de integración, cuando un proceso de desempeño e incluso cuando un poco de mentoría, ignorar esto puede ser fatal para la intervención de un coach. Así me lo dijeron los integrantes de un equipo que ya llevaba años trabajando juntos pero estaban comenzando a tener problemas:

“Recursos humanos sólo nos lleva a a teambuildings y ese día todo muy bien, pero después nada cambia y ya nos han llevado 3 veces”.

Por supuesto ellos no requieren un taller de integración, requieren trabajar sus habilidades sociales, blandas y directivas; con planes de acción, revisión de avance y modificaciones en el camino.

Por lo que la sugerencia es tener muy claro las etapas por las que pasa un equipo y poder indentificarlas para que el proceso que usted aplique sea el más adecuado.

Para equipos que se están comenzando a conformar es ahí donde las actividades de integración surgen su mejor efecto. Los equipos superan esa etapa de conformación por lo que podemos hablar en términos generales de una etapa de intermedia de desarrollo, aquí lo más funcional para el equipo sí son procesos más centrados en el desempeño y la última etapa es la de finalización; donde la parte reflexiba de revisión y aprendizaje es esencial, ya que algunos proyectos se acaban y se deben comenzar otros con otras personas, típico en empresas que trabajan la modalidad de equipos autogestionados, que por cierto considero una estrategia muy efectiva.

En otras palabras: sepa identificar que existe un coaching de equipos para equipos que se están conformando o son nuevos, otro para equipos que están en desarrollo e incluso para equipos que están llegando a su final.

Según como lo requiera aquí hay 3 recursos de provecho:

Video explicativo de cómo hacer un coaching de fortalezas (Para aplicarlo a equipos lo que haces es hacer un promedio de todos los resultados).

Video Explicativo de Dinámica de Pirámide de letras.

Video Explicativo de dinámica de Autonomía de equipo.

Para realizar un coaching de equipos incluso existen modelos, que para serle sincero algunas veces en la práctica se modifican, el modelo CID-CLEAR es un ejemplo de modelo de aplicación para coaching de equipos.

Lo más importante de rescatar de los modelos de coaching de equipo es que aunque el coach haya sido contratado por determinados motivos, el proceso debe brindarles autonomía al equipo para poder definir dentro de esos aspectos cuales prioriza, cuál es el plan de acción para todo el proceso, y en cada sesión del programa, que ellos definan que elementos van a trabajar.

Aquí voy a resaltar algo esencial en el que el coach debe enfocarse y logra en cada sesión: Que el equipo se ponga de acuerdo sobre lo que quieren obtener en la reunión.

No solamente para poder trabajar en orden, sino también para que el mismo equipo tenga con qué ir midiendo resultados.

Otra de los aspectos fundamentales que un coach de equipo debe trabajar es la capacidad de celebrar los logros. Parece increíble pero los equipos no suelen hacerlo con la intensidad que se requiere para que se refuerce la identidad de equipo, por lo general se le da una felicitación al equipo y ya pasó. Cómo coach yo aprovecho los logros para que se hable más de ellos, incluso realizo reuniones apreciativas donde hacemos revisión de qué fue lo que salió bien, cuáles habilidades y fortalezas estuvieron en juego y que aprendizajes nos deja. Esto es muy poderoso incluso para cuando el equipo vuelve a caer en episodios de bajo desempeño o desánimo, entre más se haya trabajado más resilientes se mostrarán. Entonces recuerda “saborear con los equipos los logros”.

Bien he intentado regalarle los elementos esenciales para un coach de equipos, aquellos que suelen no ponerle mucha atención pero que más bien son esenciales lograr. Más allá de eso está todo lo que quizá ya conozcas sobre el coaching: hacer preguntas poderosas, ayudar que realicen un plan de acción con el modelo de metas SMART (por cierto incompleto según los estudios científicos de Locke), establecimiento de responsabilidades, etc.

El fin último de un coach de equipos consiste en que los equipos logren sus objetivos autogestionándose, pero por supuesto ya sabes cuál es el trabajo en donde debe focalizarse el coach de equipos para realmente lograrlo.

Y cuando tu como líder tienes el rol de coach (que es el modelo que estoy promoviendo con mis clientes) recuerda que tu labor en esas sesiones como coach es empoderar y no dirigir.